Il contratto a termine

Quando e come ricorrere al contratto a termine, oggi uno dei rapporti di lavoro maggiormente utilizzati dalle imprese

(Articolo aggiornato alla L. 16 maggio 2014, n. 78)

La disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato è regolata principalmente dal D.Lgs. 368/2001. Prima la L. 28 giugno 2012, comunemente nota come Riforma Forclessidranero, poi il D.L. 28 giugno 2013 n. 76, ed infine la L.16 maggio 2014, n. 78  (riforma Poletti) hanno introdotto modifiche e novità per quanto riguarda i contratti di lavoro a termine. Non essendoci mai stato un auspicato testo unico che possa regolare la materia, forniamo in quest’articolo una guida per il contratto a termine.
Rispetto alla precedente disciplina dettata dalla legge Fornero, il legislatore ha cercato di semplificare la norma, nell’intenzione di agevolare le aziende che vogliono utilizzare tale tipo di contratto. Le nuove norme sono valide per i contratti stipulati successivamente al 20 marzo 2014, data di entrata in vigore del Decreto Legge n.34 che è poi stato convertito nella citata L. 78/2014.

1. Forma e contenuto

Il contratto a termine si può stupulare per qualsiasi mansione e per qualsiasi tipo di esigenza. Esso deve avere forma scritta e la data del termine va apposta, a pena di inefficacia del contratto stesso. La forma scritta tuttavia non è obbligatoria per le assunzioni di durata inferiore a 12 giorni, per i dirigenti e per alcuni settori previsti dalla legge. Non vi è l’obbligo di indicare a ragione giustificatrice dell’assunzione, come prevedeva la normativa vigente prima del 21 marzo 2014.

2. Durata e prosecuzione del contratto

Il contratto non può avere durata superiore a 36 mesi. Se il contratto ha durata inferiore, esso su può prorogare fino ad un massimo di 5 volte, con la stessa qualifica e le stesse mansioni. In tale ipotesi, la durata totale del rapporto di lavoro non può eccedere il limite di 36 mesi. I contratti aventi per oggetto esclusivo la ricerca scientifica possono avere durata pari a quella del progetto di ricerca.

3. Limiti quantitativi

Fermo restando che è inalterata la norma che demanda ai contratti collettivi la possibilità di stabilire limiti numerici per i contratti a termine, la L.78/2014 fissa nel 20% il numero massimo di lavoratori che possono essere assunti con tale contratto, rispetto al totale della forza lavoro presente al 1° gennaio dell’anno. Le aziende che impiegano fino a 5 dipendenti possono comunque stipulare un contratto a termine.
I limiti quantitativi di cui abbiamo trattato non valgono per alcune tipologie di lavoro e di lavoratori, e cioè:

  • le attività stagionali;
  • i lavoratori assunti per sostituzione;
  • i lavoratori di età superiore a 55 anni;
  • specifici programmi e spettacoli radiotelevisivi;
  • particolari previsioni specificate dai contratti collettivi;
  • gli addetti esclusivamente ad attività di ricerca.

Inoltre alcune categorie di lavoratori sono del tutto escluse dalla disciplina dei contratti a termine. Queste sono:

  • dirigenti;
  • lavoratori con contratto di inserimento;
  • tirocinanti e stagisti;
  • turismo e pubblici esercizi per durata non superiore a 3 giorni;
  • import-export di prodotti agricoli;
  • operai agricoli a tempo determinato;
  • personale docente e ATA, limitatamente all’assegnazione delle supplenze.

4. Diritto di precedenza

I lavoratori per i quali si è concluso il contratto a termine hanno il diritto di precedenza in caso di assunzione a tempo indeterminato di personale con le medesime mansioni.
Il diritto di precedenza:

  • dev’essere obbligatoriamente indicato dal datore di lavoro nel contratto di assunzione a tempo determinato;
  • riguarda coloro che hanno lavorato per un periodo (anche non consecutivo) di almeno sei mesi e un giorno, compreso l’eventuale periodo di interruzione per maternità;
  • il lavoratore che vuole esercitare tale diritto deve farlo in forma scritta entro il termine di sei mesi dalla cessazione del contratto a termine e vale per le nuove assunzioni effettuate entro un anno da tale cessazione.

In aggiunta a quanto sopra, i contratti collettivi possono prevedere ulteriori condizioni per l’esercizio del diritto di precedenza.

5. Sanzioni

Il superamento del limite del 2o% come spiegato in precedenza, comporta una sanzione amministrativa pari al 20% della retribuzione per ciascun mese (o frazione di mese superiore a 15 giorni) quando il limite è superato con un lavoratore; al 5o% quando il limite è superato con più di un lavoratore.Le imprese che alla data del 21 marzo avevano un numero di contratti a termine superiore al 20% hanno tempo fino al 31 dicembre 2014 per rientrare nel limite senza incorrere in sanzioni.
Valgono comunque i limiti, se più favorevoli al datore di lavoro, previsti dai contratti collettivi stipulati prima del 21 marzo 2014.
Infine, è stata abolità la maggiorazione contributiva dell’1,4% a carico del datore di lavoro, già prevista dalla riforma Fornero.

Autore: Enrico Mirabella – Ultimo aggiornamento 21/07/2014
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